同续签几次会自动无固定期限吗?
同续签几次会自动无固定期限吗?
在劳动关系中，合同续签次数与是否能自动转为无固定期限劳动合同是许多劳动者和用人单位都关心的问题。接下来我们就详细探讨一下这个问题。
一、无固定期限劳动合同的定义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。需要明确的是，这里的无确定终止时间并非意味着合同没有终止的可能，只要出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同同样可以解除。例如，当劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者用人单位因经营困难进行法定裁员等情况发生时，无固定期限劳动合同也会终止。
二、合同续签与无固定期限劳动合同的关系
签第三次合同通常情况下并不会自动转为无固定期限合同。根据法律规定，存在以下几种情形，在劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的情况下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年。这里强调的是“连续工作”，即劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。例如，某劳动者自 2015 年 1 月 1 日起一直在 A 公司工作，到 2025 年 1 月 1 日就满足了连续工作满十年的条件。若该劳动者此时提出续订无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立。
特定改制情况：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。比如，在国有企业改制过程中，一位在该企业连续工作了 12 年，且距离法定退休年龄还有 8 年的劳动者，在续订劳动合同时，若其提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应予以满足。
连续订立二次固定期限劳动合同：劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。具体来说，一是要连续订立二次固定期限劳动合同;二是劳动者不存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，以及不存在不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任等情形;三是劳动者有续订劳动合同的意愿，提出或同意续订。例如，小李与 B 公司先后签订了两份固定期限劳动合同，第一份合同期限为 2020 年 1 月 1 日至 2022 年 12 月 31 日，第二份合同期限为 2023 年 1 月 1 日至 2025 年 12 月 31 日。在第二份合同到期前，小李表现良好，没有出现法定的过错情形，且小李提出续订劳动合同，此时，除非小李主动要求订立固定期限劳动合同，B 公司应当与其订立无固定期限劳动合同。
此外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、实际操作中的注意事项
在实践中，要准确判断每一次续签是否满足法定条件，以及是否存在其他特殊情况影响无固定期限劳动合同的订立。例如，在判断劳动者是否连续工作满十年时，要严格审查劳动合同期限是否不间断;在连续订立二次固定期限劳动合同的情况下，要确认劳动者是否存在法定的过错情形。同时，劳动者和用人单位都应当增强法律意识，按照法律规定的程序和要求处理劳动合同的续签问题，以维护双方的合法权益。
无固定期限合同需要什么条件?
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，订立无固定期限劳动合同有以下几种情况：
1、双方协商一致：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。只要双方在平等自愿、协商一致的基础上，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律有关规定，就可订立该合同。
2、劳动者符合特定情形：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。其中，第三十九条规定的情形包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等;第四十条第一项、第二项规定的情形分别是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3、视为已订立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同和有期限合同的区别?
1、合同期限差异
有期限合同明确规定了起始日期和终止日期，合同期限是固定的。例如，一份为期两年的劳动合同，从 2025 年 1 月 1 日开始，到 2026 年 12 月 31 日结束，到期后合同即自动终止。而无固定期限合同没有明确的终止日期，只要不出现法定解除或终止的情形，合同关系就会持续存在。这意味着劳动者和用人单位的合作关系可以长期保持，除非有特定的法律事由发生。
2、稳定性对比
有期限合同在期限届满时，如果双方没有协商续签等事宜，合同会自动终止。这种合同的稳定性相对较低，劳动者可能面临合同到期后失业的风险。比如在一些季节性企业中，旺季时签订有期限合同招聘员工，旺季结束合同到期，员工就可能失去工作。无固定期限合同则相对稳定得多，对于劳动者来说，能在一定程度上避免被随意终止合同的风险。在企业进行裁员等情况下，无固定期限合同的员工通常会受到更多的保护。
3、适用情形不同
有期限合同适用于临时性、季节性的工作岗位，或者项目制的工作任务。例如，建筑企业为某个特定项目招聘工人，项目完成后合同就结束;农业企业在收获季节招聘临时工，季节过去合同终止。无固定期限合同更多适用于劳动者在用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限合同且劳动者没有法定解除情形等情况。比如一位员工在同一家公司连续工作了 12 年，就可以与公司订立无固定期限合同;或者员工连续签订了两次固定期限合同，且工作表现良好，没有出现严重违反公司规定等情况，在续签时就应当订立无固定期限合同。
4、解除和终止条件
有期限合同到期自然终止，也可以在双方协商一致或者出现法定情形时提前解除。无固定期限合同虽然没有明确的终止时间，但在符合法定解除或终止条件时，同样可以解除或终止。比如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位可以解除无固定期限合同。此外，如果企业因经营困难等原因进行经济性裁员，符合条件的无固定期限合同员工也可能会被纳入裁员范围，但企业需要按照法律规定给予相应的经济补偿。
5、经济补偿方面
固定期限劳动合同解除时，如果是双方协商一致解除，用人单位需根据《劳动合同法》第四十七条向劳动者支付经济补偿;如果是用人单位单方违法解除或终止劳动合同，则要依据《劳动合同法》第八十七条向劳动者支付双倍赔偿。经济补偿按照劳动者在本单位连续工作的时间计算，每满一年支付一个月工资，工作超过六个月但不足一年的按一年计算，工作时间未达半年的给予半个月工资的补偿。对于无固定期限合同，在解除或终止时的经济补偿规定与固定期限合同基本相同。
