公司没有年终奖和13薪合法吗?不发怎么办？
公司没有年终奖和13薪合法吗?
公司没有年终奖和13薪通常合法，因为我国劳动法规未将二者列为强制发放项目，核心取决于书面约定与制度规定。以下是具体规则与维权要点。
一、核心法律逻辑
无强制规定：《劳动法》《劳动合同法》仅要求足额支付约定工资，未强制企业发年终奖或13薪，这属于企业薪酬自主权范畴。
有约定则必付：若劳动合同、录用通知、薪酬制度(经民主程序制定并公示)明确发放条件、标准与时间，且员工符合条件，企业必须按约定发放，否则构成克扣劳动报酬。
惯例可主张：长期稳定发放形成合理预期，企业无正当理由停发，员工可举证主张，仲裁/法院可能支持按惯例折算。
二、不同情形的合法性判断
| 情形 | 合法性 | 关键依据 |
|---|---|---|
| 合同/制度无约定、无发放惯例 | 合法 | 企业可自主决定是否发放 |
| 有明确书面约定且员工达标 | 不发违法 | 应按约定支付，可维权 |
| 有发放惯例但无书面约定 | 可主张 | 员工需举证惯例存在，如银行流水、聊天记录等 |
| 约定“在职才发”“业绩达标” | 符合约定则合法 | 条款需明确且公示，否则可能被认定无效 |
三、维权路径与举证要点
举证材料：劳动合同、录用通知、薪酬制度、工资流水、往年发放记录、与HR/领导的沟通记录等。
维权步骤：先与公司协商;协商不成向劳动监察投诉或申请仲裁;对仲裁结果不服可起诉。
补偿主张：企业无故克扣，可要求足额支付，还可主张加付赔偿金(按应付金额50%-100%)。
公司承诺的年终奖不发怎么办？
公司承诺的年终奖不发，核心是先固定证据、书面催告，协商不成走劳动监察或仲裁维权，有明确书面约定/制度且员工达标时胜诉率更高。以下是可落地的四步方案。
一、紧急固定证据(核心关键)
核心证据：劳动合同、录用通知、薪酬制度(经民主程序制定并公示)中关于年终奖的发放条件、标准、时间条款。
关键证据：往年工资流水(标注“年终奖/13薪”)、工资条、公司通知/邮件/会议纪要、与HR/领导的聊天/邮件/录音(含承诺内容)。
辅助证据：考勤与绩效记录、同事证言、公司财务与效益相关材料(反驳公司“效益差”等理由)。
操作：证据拍照/截图/备份，标注来源与时间，避免证据灭失。
二、书面催告与协商(保留全程痕迹)
向HR或负责人发书面催告(邮件/书面函件)，明确：依据合同/制度/惯例，本人符合发放条件，要求在X日内书面答复不发理由并补发，否则将通过法律途径维权。
沟通时录音或保存聊天记录，拒绝“以后补”“升职抵”等口头承诺，要求书面回复。
公司以绩效不达标/效益下滑拒发的，要求提供经公示的考核数据、财务报表等证据，你可据此反驳。
三、法律维权途径(协商无效时启动)
1、劳动监察投诉
渠道：拨打12333、当地人社APP或到劳动监察大队提交材料。
效果：监察部门可责令公司说明理由，限期补发，处理较快。
2、劳动仲裁(免费)
时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请。
材料：仲裁申请书、身份证、劳动关系证明、证据清单、公司工商信息。
诉求：补发年终奖，公司无故克扣的可主张加付50%-100%赔偿金。
诉讼：对仲裁结果不服，15日内向法院起诉。
四、特殊情形处理
无书面约定但有长期发放惯例：举证形成合理预期，仲裁/法院可能支持按惯例折算。
发放前离职：若考核周期内在职且达标，可主张按在职时间比例发放，需举证关联性。
公司以“效益差”拒发：要求提供财务报表等证据，无法举证的可能被要求补发。
五、维权要点与风险提示
维权核心：有约定/制度/惯例则必发，无则企业可自主决定。
时效：仲裁时效1年，尽快启动避免过期。
成本：仲裁免费，可自行或委托律师处理，证据链完整胜诉率高。
公司年终奖和13薪的区别?
13薪与年终奖虽同属工资总额，但核心差异在性质、规则、计算、发放、税务与维权保障，13薪偏固定、有约定则必付，年终奖偏浮动、企业自主权更大。以下是关键区别与实操要点，不含表格。
一、核心性质与法律定位
13薪(年底双薪)：属固定劳动报酬补充，有书面约定(合同/制度经民主公示)即具强制性，与效益、绩效通常弱关联，是“保底性”收入。
年终奖：属奖金类激励报酬，法律无强制发放义务，发与不发、发多少由企业效益与个人绩效决定，是“浮动性”奖励。
二、发放规则与计算方式
13薪
条件：常见为入职满1年、年底在职、无重大违纪，符合即应发。
计算：多为1个月基本工资或当月全额工资，或按在职月数比例折算。
时间：多在12月或春节前固定发放。
年终奖
条件：常与企业利润、部门绩效、个人KPI挂钩，规则更灵活。
计算：常用公式如“公司系数×部门系数×个人系数×月薪”，或按利润比例分红。
时间：多在年底至次年一季度，部分与财年同步。
三、税收与维权差异
| 维度 | 13薪 | 年终奖 |
|---|---|---|
| 个税处理 | 通常并入当月工资计税；部分地区可按双薪单独计税 | 可单独计税（每年一次机会）或并入综合所得，2027年前仍可选择单独计税 |
| 维权关键 | 有书面约定/公示制度且达标，企业不得克扣，否则可仲裁主张足额支付并加付赔偿金 | 无约定无惯例时企业可自主决定；有约定则按约发放，需举证绩效/效益与发放标准的关联性 |
| 离职影响 | 符合条件可按在职时间比例折算 | 常约定“发放时在职”，离职后难主张，除非合同/制度明确按考核周期折算 |
四、常见误区与实操建议
误区：13薪=年终奖。实则性质不同，13薪有约定必付，年终奖无约定可自主调整。
建议：
签约时明确13薪/年终奖的条件、标准、时间并写入合同。
保存工资流水、制度文件、绩效记录等证据，便于维权。
个税上，年终奖可根据收入情况选择最优计税方式。
